MEMORIA DE SOSTENILIDAD 2025
Social
El impacto social incluye la relación y respuesta de GRI Renewable Industries con los principales grupos de interés, como empleados, clientes, proveedores y sociedad, principalmente en aquellas comunidades locales donde está presente.
Personas
En GRI Renewable Industries disponer de una estrategia que nos permita contar con excelentes profesionales formados y motivados es un aspecto clave para crecer como empresa competitiva, sólida y sostenible, ya que el futuro de la compañía depende en gran medida del compromiso y trabajo de su equipo.
Por ello, desde el área de People nos preocupamos por garantizar un empleo estable, de calidad y con posibilidades de crecimiento y promoción entre los empleados.
Conforme al perímetro de la Memoria, en 2025 GRI Renewable Industries dispone de 5.698 profesionales (5.153 propios y 545 externos), frente a los 5.901 profesionales (5.347 propios y 554 externos) en el ejercicio 2024, lo que supone una reducción del 3,4 % de la plantilla.
Asimismo, favorecemos el empleo local para crear valor en los países en los que tenemos presencia. El 96% de la plantilla es de origen local.
En el anexo II se amplía información mediante tablas.
*El número total de empleados difiere del publicado en cuentas anuales debido a que el perímetro de la memoria es diferente.
**Para el cálculo de headcount se ha tenido en cuenta el nº de horas trabajadas: 12.297.808 lo cual puede dar lugar a que haya decimales en el cómputo global. Para simplificar la presentación de resultados, se muestran los datos redondeados y sin decimales.
Relaciones laborales
GRI Renewable Industries apoya los derechos de asociación, representación sindical y negociación colectiva. En todos los casos se aplican siempre los requisitos y obligaciones laborales de cada país.
Un 96% de los empleados se encuentra cubierto por convenios colectivos sectoriales o acuerdos similares.
El restante 4% está amparado bajo un “Handbook” u otros acuerdos, donde se estipulan las condiciones laborales, normas de conducta, salarios, beneficios sociales, etc.
No se han identificado centros y proveedores en los que la libertad de asociación y el derecho de acogerse a convenios colectivos pueden infringirse o estar amenazados, en las instalaciones en operación.
Permiso por nacimiento y cuidado de menor. Maternidad/paternidad
En cuanto a las bajas de paternidad y maternidad (401-3), 60 hombres disfrutaron de la baja paternal, continúan en la compañía el 85%. En el caso de las mujeres, de las 8 bajas el 88% continúan en la compañía.
SuccessFactors
Proyecto de implementación de un ERP de RRHH común para todas las sociedades de GRI Renewable Industries: SuccessFactors (People Management Tool). Lanzado en 2023 y que durante 2024 y 2025 ha continuado con su desarrollo y evolución dentro de la empresa.
El objetivo de la implementación de esta herramienta tiene como objetivos:
- Favorecer la homogeneización de la información a nivel de Grupo
- Permitir la obtención de KPIs válidos para la toma de decisiones
- Contribuir a la creación de una cultura de digitalización
People Employee Journey
GRI Renewable Industries es consciente de la importancia de las personas y su consideración como un activo estratégico de la propia compañía, contando con excelentes profesionales en todas las áreas de negocio y en todos los países.
Tener una estrategia que permita contar con profesionales formados, cualificados y motivados, en un ambiente de trabajo agradable, es clave para crecer como empresa competitiva, sólida y sostenible, ya que el desarrollo y futuro de la compañía depende del compromiso y trabajo de su equipo.
Por ello, la gestión del talento se considera un objetivo estratégico para la empresa y desde GRI People se diseñó en 2022 el modelo “Employee Journey”, implementado oficialmente durante 2023 y que continuamos mejorando año a año.
El modelo Employee Journey es la base del sistema de gestión del área de People enfocado en la persona y alineado con el Plan Estratégico de la empresa, que sigue el ciclo de vida del empleado dentro de la compañía. El modelo identifica diferentes “familias” o campos específicos de actuación dentro del marco del área de People que tienen un impacto crítico en las personas y que acompañan durante los diferentes estadios del ciclo del empleado en la empresa, de inicio a fin.
A continuación, se realiza una pequeña descripción de los diferentes avances realizados en cada una de las familias:
1. Atracción de talento
El objetivo de GRI Renewable Industries es contar con los mejores profesionales disponibles para cubrir las diferentes posiciones vacantes dentro de la empresa.
Atraer talento, especialmente joven y con potencial de desarrollo, se ha convertido en los últimos años en uno de los principales retos para el área de People a nivel internacional, en un contexto de creciente competencia por incorporar perfiles de alto valor y capacidad de crecimiento, unido a una menor proactividad de los candidatos en la búsqueda de oportunidades y a la reducción de perfiles interesados en desarrollar su carrera en el ámbito de la fabricación frente a opciones con un enfoque más digital y menos demandantes físicamente. Ante esta situación, GRI ha intensificado sus esfuerzos para mejorar su posicionamiento como una opción atractiva tanto para el inicio como para el desarrollo profesional de los candidatos.
Como nueva iniciativa de atracción del talento en 2025, en nuestra Planta de Estados Unidos se ha establecido un “referral Bonus” como nueva medida de atracción del talento. Si un empleado entra por referencia de otro empleado; la persona que ha conseguido atraer al nuevo empleado recibe un bonus no consolidable a los 30 días, otro a los 6 meses y un último bonus no consolidable al año, en caso de que el nuevo empleado no cause baja voluntaria antes de los periodos establecidos en esta medida.
2. Reclutamiento / selección
El objetivo de GRI en materia de reclutamiento y selección es encontrar el candidato más adecuado en el menor tiempo posible, garantizando la máxima eficiencia y calidad durante el proceso. Este incluye entrevistas con el equipo de People y con los managers o directores de las áreas solicitantes, manteniéndose mayoritariamente un primer contacto previo para presentar la empresa, el proyecto y asegurar el interés del candidato.
En función de las características del puesto, pueden llevarse a cabo pruebas técnicas adicionales, como idiomas o soldadura, así como cuestionarios de perfil personal mediante la herramienta Predictive Index para conocer el perfil y tendencias naturales de actuación del candidato.
Para la cobertura de vacantes se emplean tanto herramientas internas, como el sistema global de Job Posting, y externas, utilizándose principalmente InfoJobs y LinkedIn —con un creciente uso de la búsqueda directa de candidatos—, así como, cuando el proceso lo requiere, empresas de selección externa.
En todo caso, y con independencia de los medios empleados, se mantiene la premisa de buscar al mejor candidato sin discriminación por factores no relacionados con el puesto, promoviendo la igualdad de oportunidades.
3. Incorporación
El proceso de onboarding se centra en acoger, orientar y familiarizar a los nuevos empleados dentro de la organización, con el objetivo de facilitar su adaptación al nuevo rol y entorno laboral desde el primer momento.
En GRI, la formación de acogida de los nuevos incorporados debe contener al menos los siguientes contenidos:
- Formación obligatoria por ley en relación con el puesto (Ej: H&S)
- Formación sobre la empresa a la que se incorpora y el grupo empresarial en general
- Explicación de su puesto de trabajo
- Visita a las instalaciones y presentación a compañeros de trabajo
Se está trabajando en la digitalización del proceso de Onboarding como parte de la formación a nuevos empleados, con el fin de ahorrar papel y estandarizar parte de las formaciones a través de una herramienta digital común.
Entre las diferentes iniciativas en relación con este campo que se han llevado a cabo destacamos:
Corporativo:
Las nuevas incorporaciones reciben una formación inicial con el área de People sobre el Grupo Empresarial, Historia de GRI, Negocios, Procesos Productivos y Estructura Organizativa, complementada con formaciones departamentales, visita a las instalaciones, presentación a los compañeros y explicación de sus funciones y responsabilidades.
Dentro de su evaluación de desempeño (DPO – Dirección por Objetivos), disponen de un objetivo de desarrollo orientado a su adaptación al puesto o a la empresa. Asimismo, se organizan dos viajes anuales a plantas de producción y se mantiene la iniciativa de “Desayuno con el CEO” para los nuevos incorporados.
Sudáfrica:
El área de People agenda una primera reunión para analizar la adaptación del nuevo empleado al departamento, centrándose en las necesidades de formación y áreas de mejora. Además, durante 2025 se ha incorporado al proceso de Onboarding la entrega de un Pack de Bienvenida
- Té en una botella de metal con el logo de GRI, una libreta y un bolígrafo serigrafiados.
India:
Se da la bienvenida a los nuevos empleados anunciando su incorporación en la recepción el primer día de trabajo.
4. Formación y conocimiento
Desde GRI consideramos que la Formación es fundamental para mejorar las habilidades de las personas que forman parte de la compañía, por lo que seguimos apostando por desarrollar las acciones formativas necesarias para facilitar la consecución de este objetivo.
Academy: nuestra plataforma de formación online
Una de las herramientas más relevantes es Academy, nuestra plataforma de formación, que permite a todas las personas acceder a los diferentes cursos e itinerarios publicados.
En 2025 las 2.067 personas registradas en Academy han completado un total de 2.589 horas de formación, lo que supone un gran incremento con respecto a años anteriores.
Así, podemos destacar algunas de las acciones formativas lanzadas:
- Realización del Supply Chain Training Program 2024-2025: programa formativo de un año dirigido al equipo de Supply Chain global, con itinerarios adaptados a los perfiles de los participantes y enfocado en la mejora de habilidades como comunicación, gestión de equipos u organización del tiempo.
- Idiomas online: un año más se ha lanzado la formación en idiomas online a través de Academy, con la participación de más de 80 personas de la compañía procedentes de Madrid, Turquía, Sudáfrica, Sevilla, India y FIHI.
- Formación PRL Convenio del Metal para personal de Oficina en GRI Madrid: realización de una nueva edición de esta formación, tanto de reciclaje para quienes la completaron en 2021 como de inicio para nuevas incorporaciones, con un total de 180 horas impartidas.
Otras formaciones presenciales de interés:
- Programa de formación en planta para el equipo comercial: desde finales de 2025 se desarrolla un programa que cubre aspectos como seguridad e higiene industrial, sistemas de gestión, planificación y flujo productivo, así como mantenimiento, compras o recursos humanos para proporcionar un conocimiento integral del funcionamiento de la planta.
- Programa de Liderazgo y Coaching para los miembros del Comité de Dirección: durante 2025 se ha llevado a cabo un programa de coaching de varias sesiones dirigido a fortalecer sus capacidades de liderazgo, gestión de equipos y toma de decisiones estratégicas.
En 2025 se impartieron un total de 77.721 horas de formación, lo que supone una disminución respecto a las 115.999 horas registradas en 2024. El promedio de horas de formación por empleado/a durante el ejercicio de reporte fue de 15.
En 2026, la empresa establece el objetivo de realizar, al menos 20 horas de formación por empleado/a en 2030.
5. Desempeño y Desarrollo
Como parte del objetivo estratégico de asegurar que GRI dispone de los mejores profesionales para afrontar los retos del mercado actual, es importante no solo garantizar la correcta atracción y selección de candidatos, sino también contar con un sistema que permita el seguimiento de su desempeño y oportunidades de desarrollo.
Desempeño:
Disponer de un sistema de evaluación del desempeño permite a los empleados recibir retroalimentación sobre el ejercicio de sus funciones y responsabilidades. Desde Corporativo se ha establecido un Sistema Global de Evaluación del Desempeño aplicable a todos los empleados corporativos, directores de planta y sus primeras líneas de reporte. El modelo, basado en la Dirección por Objetivos (DPO), fija al inicio del programa los objetivos que se utilizarán como referencia en la evaluación anual y se gestiona a través de la People Management Tool – SuccessFactors.
La DPO incluye distintas categorías de objetivos (de Empresa, Operativos, Competenciales, de Desempeño General y de Desarrollo), cuyo peso se determina previamente por la Dirección General según el nivel organizativo del puesto. En 2025 se adaptaron los perfiles de la DPO a los distintos niveles corporativos (Analyst, Technician, Senior Technician, Manager, Senior Manager, Head of, Director, Senior Director, Regional Director y Chief).
Para los empleados de planta se mantienen dos perfiles: Plant Director y Manager Local de área.
El sistema presenta varias ventajas: es participativo, ya que el empleado acuerda con su responsable los objetivos operativos; alinea el desempeño individual con los objetivos estratégicos; aporta transparencia al definir expectativas al inicio del ciclo; e incorpora un enfoque de evaluación continua con un mínimo de dos reuniones obligatorias de retroalimentación (a mitad y final de año) para detectar a tiempo desempeños no satisfactorios y redirigirlos adecuadamente.
Al final del ejercicio, el empleado realiza una autoevaluación sobre su desempeño en los diferentes objetivos (a excepción del objetivo de empresa, cuyo resultado es global y para todos los empleados/as). Cada responsable analiza la autoevaluación, la evalúa y se reúne con el empleado/a a fin de proporcionar retroalimentación y cerrar la evaluación final.
En total, se ha finalizado el año con un total de 209 empleados evaluados en base al sistema centralizado de DPO (Hombres 74% y Mujeres 26%), distribuidos tal y como se muestra a continuación.
Evaluación del desempeño corporativa:
Además, en la mayoría de las fábricas tiene sus propios sistemas de evaluación del desempeño. Estos incluyen el personal de planta, cubriendo en muchos casos el 100% de la plantilla, con una metodología adecuada a su actividad que mide parámetros como la polivalencia en el puesto de trabajo. A continuación, resumimos la distribución de las DPO realizadas por país.
En el año de reporte el 70% del colectivo total de GRI Renewable Industries ha participado en un proceso de evaluación del desempeño.
Desarrollo
En GRI se considera esencial que los empleados dispongan de oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. En 2025 se implantó en Corporativo un nuevo modelo organizativo basado en el análisis y valoración de todos los puestos —incluida la posición de director de planta— mediante un modelo factorial que evalúa criterios objetivos como formación y experiencia requeridas, impacto en la toma de decisiones, resolución de problemas y habilidades comunicativas.
Como resultado, la estructura previa de cuatro niveles (Chief, Director, Manager, Analyst) se amplió a diez niveles organizativos (Chief, Regional Director, Senior Director, Director, Head Of, Senior Manager, Manager, Senior Technician, Technician y Junior Technician/Analyst), cada uno con estándares definidos según los factores evaluados. Adicionalmente, los empleados son valorados en su grado de consolidación mediante una escala de cinco niveles que refleja su madurez en las responsabilidades asociadas al puesto. El proyecto —desarrollado en 2024 y lanzado en enero de 2025— tiene como objetivo disponer de un sistema organizativo más estructurado que facilite programas de desarrollo objetivos y transparentes.
Durante 2025 se avanzó en la integración del nuevo modelo con otros procesos de desarrollo (planes de sucesión, carrera y competencias), así como en su posible extensión a posiciones de planta. Asimismo, desde 2024 los planes de DPO Global incluyen objetivos de desarrollo no vinculados a la evaluación del desempeño, destinados a apoyar el crecimiento profesional del empleado. Estos objetivos se fijan anualmente en el Plan de Desarrollo acordado entre empleado y responsable.
Como parte de esta integración, desde 2025, supervisor y empleado deben analizar conjuntamente las expectativas de desarrollo profesional y las áreas de mejora que servirán de base para definir los objetivos de desarrollo incorporados al plan anual.
Finalmente, GRI mantiene un sistema global de Job Posting que permite ofertar internamente las vacantes corporativas y facilita oportunidades de desarrollo tanto a nivel local como internacional. Adicionalmente, cada planta dispone de sus propios sistemas de publicación interna de vacantes para posiciones susceptibles de ser cubiertas con personal propio.
La estabilidad del empleo es para GRI Renewable Industries una prioridad. Por ello, el 98,7% de los profesionales están contratados de forma indefinida y el 98,9% a tiempo completo. Además, fomentamos el empleo local, donde el 95% de los empleados tienen nacionalidad local.
1) Rotación:
401-1
- Contrataciones:
En personal propio se produjeron un total de 1.848 altas, distribuidas como se muestra a continuación:
- Salidas:
En personal propio se produjeron un total de 1.109 salidas, cuya distribución se resume a continuación:
El % de rotación ha sido del 23% (25% en el caso de los hombres y 10% en el caso de las mujeres).
6. Compensación, beneficios y movilidad
Su objetivo es gestionar de manera integral y estratégica las políticas y prácticas relacionadas con la compensación y los beneficios ofrecidos a los empleados, así como facilitar la movilidad interna y entre los diferentes países, considerando tanto las expectativas de los profesionales como los requisitos legales y las políticas internas para evitar prácticas discriminatorias y promover la igualdad de oportunidades en remuneración y beneficios para todos los empleados.
6.1. Movilidad – Equipos de arranque y soporte
GRI Renewable Industries ofrece a sus empleados la oportunidad de participar en proyectos de soporte temporal en otros centros o plantas. Estos desplazamientos vienen asociados a la formación de equipos de especialistas que son enviados a dar soporte a centros o plantas en momentos de necesidad, ya sea en situaciones de apertura de nuevas plantas o en otros retos asociados a cambios relacionados con la producción, la maquinaria, los clientes, el producto, etc.
En GRI Renewable Industries creemos en la importancia de adquirir experiencia internacional para desarrollar las habilidades profesionales requeridas para el ejercicio profesional en un mundo cada vez más global y multicultural. Por ello, el sistema de “Equipos de Arranque y Soporte” permite ofrecer a empleados de diferentes partes del mundo la oportunidad de participar en proyectos internacionales y colaborar con equipos de otras culturas, mediante desplazamientos temporales a otros países. Estos equipos permiten a su vez la transmisión del conocimiento y know-how de empleados más experimentados, compartiendo y mejorando las metodologías de trabajo y conocimientos prácticos.
En los últimos años hemos creado y formado en varias plantas equipos específicos de Ramp-ups/Support, formados tanto por mano de obra directa como indirecta. Se han formado más de 160 empleados en las fábricas de España y las Américas en distintas habilidades. En los próximos años continuaremos con el proyecto formando y habilitando empleados en más plantas del grupo.
En lo relativo al traslado intra empresarial de trabajadores, este año hemos seguido con un movimiento significativo, lo que ha incrementado también el acceso de ciertos empleados a posiciones ofertadas fuera de sus países de residencia. Durante el año 2025, más de 100 empleados fueron desplazados a otras plantas o centros de la empresa alrededor del mundo.
Disponemos de seguros de asistencia en viaje contando con dos pólizas: Seguro de asistencia en viaje que cubre todos los gastos médicos en el extranjero, asistencia las 24 horas, etc. y una segunda póliza, que asegura los viajes en caso de accidentes en viajes al extranjero.
6.2. Flexibilidad y conciliación
(401-3)
La conciliación laboral es uno de los aspectos más valorados por los profesionales de GRI Renewable Industries. Por ello, en las oficinas corporativas disponemos de flexibilidad horaria en la entrada y salida. En las fábricas este aspecto es más complejo, ya que la organización del trabajo es por turnos en función de las necesidades de cliente, por lo que procuramos ofrecer flexibilidad de manera individual para aquellos trabajadores que por sus circunstancias lo requieran.
En los últimos años se implantaron una serie de nuevas medidas de conciliación en las oficinas corporativas:
- Se ha continuado con la flexibilidad en el horario de entrada, entre las 7:30 y las 9:30. También se da la posibilidad de comer en 30 minutos pudiendo adelantar la hora de salida.
- La jornada intensiva de verano se amplía desde el 1 de julio hasta el 12 de septiembre.
- Las vacaciones se pueden disfrutar durante dos semanas fuera de los meses de julio y agosto de manera agrupada y, como máximo, en 3 periodos diferenciados.
- En 2025 se habilitó una sala de lactancia en las oficinas corporativas.
Como iniciativas adicionales en 2025 aparte de que los empleados en su cumpleaños pueden disfrutar de un desayuno pagado por la empresa, así como disfrutar de la tarde libre para poder pasar tiempo con su familia y amigos, se ha ofertado a los empleados apuntarse a un gimnasio subvencionado en un 50% por la empresa dentro del mismo complejo donde se encuentran las nuevas oficinas Corporativas.
En nuestra planta de producción de Argentina se han realizado mejoras en todas las oficinas, entre ellas destaca el aumento del vestuario para mujeres de la planta.
6.3. Compensación
En consonancia con su política corporativa de derechos humanos, GRI Renewable Industries tiene como objetivo que el 100% de sus empleados reciban un salario digno y adecuado, por encima de los mínimos establecidos en la legislación local de cada país.
Este salario busca satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y sus familias, considerando las funciones desempeñadas y la duración de la jornada laboral. Nos adherimos a los estándares de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la legislación aplicable, asegurando un equilibrio adecuado entre la vida laboral y privada, incluyendo el pago regular de horas extraordinarias, así como periodos vacacionales y de descanso.
Las retribuciones a los empleados se establecen anualmente en los convenios colectivos para cada categoría profesional, incluyendo las subidas salariales. Asimismo, recogen las horas extras, variables y diferentes pluses como nocturnidad, etc. adecuado a su actividad, fábrica y país.
De forma adicional, el lanzamiento del nuevo modelo Organizativo en 2025 en Corporativo ha tenido también una labor de análisis de la situación en mercado de los puestos pertenecientes a los diferentes niveles organizativos identificados, estableciendo unas bandas salariales que nos permitan una gestión más eficaz y transparente, con el doble objetivo de asegurar tanto la equidad interna como la competitividad externa de nuestra compensación.
6.4. Retribución flexible y beneficios sociales
(201-3 y 401-2)
GRI Renewable Industries es una compañía diversa donde los beneficios sociales no son homogéneos, adecuándose a las características de las distintas fábricas y países.
A continuación, se resume su distribución:
- Argentina: incluye seguro de salud para los empleados fuera de convenio que abona en parte el colaborador (por ley) y la diferencia la paga la empresa, el personal tiene comedor en planta y aparcamiento gratuito y también tiene descuento para realizar actividad física y de alimentación saludable con una reconocida cadena de alimentación argentina. Formaciones a cargo de la empresa.
- Brasil: incluye el seguro de vida e incapacidad, seguro médico, servicio de cafetería o comedor, así como el servicio o ayuda al transporte. También tiene acuerdos con farmacias y otros servicios como el dental y beneficios en las bajas por maternidad/paternidad.
- China: SIHI cuenta con shuttle bus, alojamiento gratuito para los empleados (funciona con solicitud), regalos trimestral y anual (como la cesta de navidad en España), competiciones de deporte como partidos de baloncesto, futbol, etc.
- Estados Unidos: incluye el seguro de vida e incapacidad, seguro médico, así como ayuda al plan de jubilación voluntario para empleados a tiempo completo donde la compañía aporta la mayor parte y el empleado solo un 3% y beneficios en las bajas por maternidad. Además, durante los últimos años se implementó una nueva ayuda de Gasolina para los empleados que vivan fuera de la ciudad de Amarillo y se ha mejorado la aportación a los seguros por parte de la empresa. También se ha regalado un vale a todos los empleados valorado en 25 dólares por el día de Acción de Gracias, y una tarjeta regalo valorada en 50 dólares por Navidad. Además, durante 2025, para fomentar la retención de los empleados, se han establecido 3 pagos no consolidables para nuevos incorporados a los 30 días, a los 6 meses y al año.
- Turquía: Incluye seguro de vida, ayuda por nacimiento, ayuda a la familia de los empleados por fallecimiento, ayuda para material escolar de los hijos, entre otros.
- India: incluye el seguro de vida e incapacidad, seguro médico, servicio de cafetería o comedor, ayuda al plan de pensiones. En el caso de India II, también hay servicio de transporte.
- Sudáfrica: En los últimos años se consolidó el plan de incentivos (performance incentives) lanzado el año anterior, con resultados bastante positivos en términos de cumplimiento (fulfillment). Igualmente se mantuvo el servicio de transporte para Blue Collars.
- España: incluye el seguro de vida e incapacidad.
Además, disponen de fondos de pensiones en FIHI Forging, al estar recogido en el convenio del Metal de Guipúzcoa por el que se rige la planta de Iraeta. Con motivo de la celebración de la Navidad, se reparte una cesta de productos navideños a todos los empleados de corporativo, para que disfruten con sus familias. Y hemos seguido con Asterradoc: un servicio de chat médico gratuito para todos los empleados en España.
Además, en España se ofrece de forma voluntaria el “Plan de Retribución Flexible” con el que pueden incorporar dentro del paquete retributivo diversos servicios y así disponer de beneficios fiscales establecidos por la Ley. Los productos ofrecidos principalmente dentro del plan son:
- Seguro Médico
- Tarjeta restaurante
- Tarjeta transporte
- Vales guardería
*Incluye solo titulares de GRI, no a sus familias.
6.5. Programas de mejora de la salud Be Healthy
(403-6)
Seguimos trabajando en favorecer la adquisición de hábitos saludables entre las personas que forman parte de nuestra compañía mediante la puesta en marcha de diferentes iniciativas:
- Participación en la Carrera Ponle Freno: en el mes de noviembre y con motivo del 11 Aniversario de Emotional Driving, GRI ha participado en esta prueba celebrada en Madrid. Así, los runners procedentes de GRI Galicia, GRI Madrid y GRI Sevilla han podido poner a prueba su capacidad atlética en las distancias de 5 y 10 kilómetros.
- Participación en la Carrera de la Mujer 2025: Las runners de GRI participaron en el mes de mayo en una nueva edición de la Carrera de la Mujer celebrada en Madrid con el objetivo de dar su apoyo en la lucha contra el cáncer y promover el deporte como estilo de vida.
Otras actividades celebradas en GRI Madrid:
- Celebradas la Semana del Pádel y la Semana del Tenis en las Pistas Deportivas Francisco Riberas Pampliega.
- Entrenamientos funcionales todos los martes y jueves a mediodía.
- Estudios de composición corporal realizados periódicamente.
- Firma de un convenio con Fitness Park (cadena de Gimnasios) para que los empleados puedan disfrutar de los gimnasios de toda la cadena con un descuento en el importe anual, asumiendo la empresa la mitad de la cuota anual de cada empleado.
6.6. Organización del trabajo, medidas de conciliación y desconexión laboral
(401-3, 401-4)
La conciliación laboral es uno de los aspectos más valorados por nuestros profesionales. Por ello, en las oficinas disponen de flexibilidad en las fechas de disfrute de vacaciones, en los horarios en la entrada y salida, y jornadas intensivas en verano.
En las fábricas, por la naturaleza de su negocio, se mantiene la actividad de forma continuada y en ocasiones durante 24 horas al día, por lo que determinados colectivos tienen que trabajar por turnos.
Esta organización del trabajo no impide que se fomente la rotación de tales turnos con el objetivo de facilitar el ajuste de los horarios laborales a necesidades.
Para abordar estos aspectos, el grupo cuenta con:
- Política de Condiciones de Trabajo
- Política Corporativa de Desconexión Digital
7. Diversidad
En GRI nos comprometemos a fomentar un entorno laboral inclusivo y respetuoso para todos nuestros empleados. Creemos firmemente en la importancia de la diversidad. Valoramos la diversidad en todas sus formas, incluyendo, pero no limitado a, la raza, el género, la edad, la orientación sexual, la religión, la discapacidad y el origen étnico. La diversidad en la plantilla es importante para innovar, para lograr grandes cambios y continuar ofreciendo nuevas oportunidades de negocio.
En cuanto a empleados con capacidades diferentes, en la actualidad contamos con 51 empleados (86% hombres y 14% mujeres).
En oficinas corporativas, mantenemos una colaboración fluida y desarrollamos iniciativas con los Centros Especiales de Empleo, como la compra de fruta fresca, compra de canastillas de bebé para nacimientos de hijos de empleados, el alquiler de salas para distintos eventos, etc. Esto nos permite integrar a personas con capacidades diferentes y/o en riesgo de exclusión social. Entre otros, apoyamos a la Fundación Juan XXIII Roncalli con dinámicas de equipo en las instalaciones de la Fundación; proyectos de generación de ideas de negocio para crear unos nuevos productos y servicios; y en acciones de voluntariado. En el año 2025 acudimos a una jornada en el festival medieval “Puy de fou”, a la que acudieron empleados de GRI con sus familias junto con un grupo de jóvenes de la Fundación.
8. Igualdad
Para GRI Renewable Industries la igualdad de género es uno de los ejes estratégicos dentro de su modelo de gestión de personas. Las medidas relativas a igualdad y no discriminación, se recogen en los respectivos convenios colectivos o handbooks aplicables en cada caso.
En cuanto a la distribución por género, la plantilla está representada por un 85 % hombres y un 15 % de mujeres.
Durante 2025 desde las oficinas corporativas se ha seguido impulsando el proyecto “Women who inspire”, que consiste en el envío de una newsletter a todos los empleados, con la que se pretende dar más visibilidad a mujeres seleccionadas dentro del Grupo, así como, promover el talento femenino en la industria.
El 8 de marzo de 2025, se celebró el día de la mujer. Durante esta jornada se realizó un aperitivo tanto en las oficinas corporativas como en algunas plantas y una sesión de “lluvia de ideas” para impulsar el desarrollo de las mujeres en la empresa.
9. Compromiso y bienestar del empleado
En GRI trabajamos para crear un ambiente laboral saludable y mejorar la calidad de vida de los empleados en la compañía con medidas como mejorar la flexibilidad de horarios y fechas para vacaciones, jornadas intensivas, mejoras en instalaciones y nuevas opciones para actividades deportivas.
9.1. Clima laboral
Para mejorar el desarrollo, desempeño y la vida de los profesionales de GRI es imprescindible conocer su opinión sobre diferentes factores que analizados de forma conjunta permiten obtener una valoración sobre su nivel de satisfacción, para ello realizamos con carácter bianual la encuesta de “Clima Laboral”.
Dando un paso más en nuestra apuesta por mejorar la experiencia de las personas a lo largo de su vida en GRI Renewable Industries, en 2024 pusimos en marcha una nueva edición de la Encuesta de Clima Global- Employee Experience.
Basada en el Modelo People Employee Journey, la encuesta se ha orientado al análisis de diferentes momentos que viven las personas en la compañía: desde sus primeros días hasta su desvinculación, poniendo el foco en los hechos y percepciones ligados a los mismos.
Una vez finalizada la Encuesta de Clima Global- Employee Experience, podemos destacar los siguientes datos:
- La participación fue de un 73% sobre el total de la plantilla de la compañía.
- El número total de respuestas obtenidas fue de 2.661.
- El nivel de cumplimiento de la experiencia alcanzó el 77%, observando que más de la mitad de los momentos analizados superaron el 80%.
A lo largo del año 2025, se ha trabajado en el diseño y puesta en marcha de Planes de Acción, orientados a mejorar la experiencia de los empleados no sólo a nivel global, sino también prestando atención a la realidad de cada una de las Plantas del Grupo.
9.2. Iniciativas para los empleados y sus familias
Para contribuir a mejorar el clima laboral y el orgullo de pertenencia, en GRI se promueven distintas actividades e iniciativas para los empleados y sus familias.
- HQ Madrid: “Día Sin Cole”. En el mes de junio tuvo lugar la VIII Edición del Día sin Cole. Durante este día los niños pasan un día en nuestras oficinas con propuestas para divertirse, conocer el lugar donde trabajan sus padres/madres, y aprender lo que hacen en su día a día. En esta ocasión, se celebraron las “Mini Olimpiadas” en el complejo polideportivo Francisco Riberas Pampliega, donde realizaron diferentes actividades deportivas, para posteriormente celebrar la tradicional entrega de medallas.
- HQ Madrid Campamentos de Verano: “Yo hablo código” + “Diversicamp”: Ambas iniciativas fueron organizadas por GRI Renewable Industries y Gonvarri Industries, y se llevaron a cabo en el complejo polideportivo Francisco Riberas Pampliega. La iniciativa: Diversicamp, fue diseñada para niños de 3 a 6 años, para que los más pequeños participaran en talleres llenos de juegos divertidos y dinámicos, donde desarrollaron nuevas habilidades y descubren valores esenciales como la inclusión, la empatía, la tolerancia y la paciencia. Todo esto estuvo adaptado a las edades de educación infantil y dirigido por personal especializado, con apoyo de personas con discapacidad. en colaboración con la Fundación Juan XXIII.
- En las mismas fechas también tuvo lugar el campamento “Yo hablo código” para niños de 7 a 14 años, diseñado para despertar el interés de los más jóvenes en el mundo tecnológico, la robótica y la programación. Los participantes tuvieron la oportunidad de asistir a charlas interesantes y participar en actividades lúdicas y deportivas. Además, pudieron desarrollar habilidades tecnológicas mientras se divertían y aprendían en un entorno seguro y educativo.
- GRI USA, en nuestra planta de Estados Unidos se celebró el “día de la familia” en el mes de julio. Durante este día, las familias de los empleados son invitadas a la Planta para poder ver de primera mano en el trabajo que realiza el familiar empleado. Además, en esta jornada se ofrece un almuerzo a todas las familias para disfrutar de un rato todos juntos.
- GRI Sudáfrica, celebró el “Día Internacional de Nelson Mandela”, honrando la memoria de esta importante personalidad en el día de su cumpleaños. Además, los empleados a través de donaciones contribuyeron a la compra de comida y artículos de básica necesidad para personas en riesgo de exclusión social.
Durante 2025 GRI Sudáfrica ha seguido apoyando a la comunidad local a través del programa de Desarrollo Socioeconómico (SED). Su objetivo es prestar apoyo a la Comunidad Local en tres esferas sociales: educación, deporte y apoyo social.
También se celebró el día de la familia, en el que familiares de empleados fueron a la fábrica a pasar toda una jornada, en la que hubo juegos, almuerzo y pudieron disfrutar de un día todos juntos.
10. Proceso de Desvinculación
Para GRI, es esencial proporcionar al empleado en proceso de salida un trato marcado por el máximo respeto y profesionalismo, así como garantizar una transición ordenada. Cuando se produce una baja voluntaria se realiza una entrevista de salida con la finalidad de conocer qué puede hacer la empresa para mejorar. Además, se ofrece un servicio de Outplacement, como servicio de formación para empleados que son desvinculados de la compañía. Tiene como objetivo prestar apoyo a este colectivo para su reinserción laboral en el mercado e incluye distintos servicios (404-2).
Durante 2025 en las oficinas Corporativas se produjeron 2 jubilaciones, para las cuales se reunió a todos los empleados corporativos y así homenajear a los recién jubilados mientras se compartía un pequeño almuerzo en su honor.
Salud y seguridad
Modelo de gestión
Para GRI Renewable Industries la Seguridad y Salud de los trabajadores constituye un factor estratégico y una obligación, presente siempre en la toma de decisiones y en el desarrollo de planes de trabajo enfocados a la mejora constante de la seguridad y de las condiciones de trabajo.
El objetivo es integrar la Seguridad y Salud en todos los niveles de la organización y establecer una cultura preventiva basada en la colaboración, el trabajo en equipo, el fuerte compromiso y la participación de los trabajadores y partes interesadas. La Seguridad y la Salud se refuerzan con el liderazgo de la alta dirección y en un sistema de gestión que refleja las particularidades y fortalezas de la compañía, siendo por ello parte relevante en el desarrollo del negocio. Por ello, y como empresa global, el 100% de nuestras fábricas tienen un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo. Asimismo, trabajamos bajo el paraguas del Sistema de Gestión Integrado (IMS) basado en el estándar internacional ISO 45001.
La compañía aplica la norma ISO 45001 como marco común para la gestión de la seguridad y salud laboral, tanto de su personal propio como externo, reforzando la protección de las personas mediante la identificación sistemática de peligros, la evaluación y control de riesgos y la implantación de medidas preventivas orientadas a reducir accidentes y enfermedades profesionales.
El 91% de las plantas ya están certificadas en materia de gestión de salud y seguridad en el trabajo.
La empresa establece como objetivo alcanzar en 2030 una cobertura del 100% de las fábricas certificadas en ISO 45001, tomando como base el perímetro de fábricas participadas al 100% a cierre del año 2025.
GRI Renewable Industries siempre ha entendido que la observación de los comportamientos seguros es esencial para proteger la vida y el bienestar de las personas. Bajo esta premisa, en 2025 se dio un paso decisivo al iniciar en la planta de Sevilla la implementación de la metodología de Seguridad Basada en el Comportamiento (BBS), convirtiéndose en el primer centro del Grupo en adoptar este enfoque. Este proyecto ha permitido trabajar de manera más profunda y estructurada las conversaciones de seguridad, la identificación de conductas críticas y la integración de hábitos seguros en la rutina diaria de cada persona. Con este impulso, Sevilla se ha consolidado como la planta piloto para avanzar hacia una cultura preventiva más consciente, participativa y presente en cada actividad productiva y en el desarrollo individual de quienes forman parte de la organización.
En GRI Renewable Industries gestionamos de forma proactiva todos los riesgos identificados, promoviendo oportunidades de mejora e implantando medidas preventivas y correctoras que permitan disminuir tanto la probabilidad como la gravedad de cualquier evento no deseado.
Las responsabilidades y funciones están integradas en la estructura organizativa, siendo la Alta Dirección de las plantas los máximos responsables del cumplimiento de los estándares, la mejora en las condiciones de trabajo, las normas y la protección de la Seguridad y Salud de las personas presentes en las instalaciones.
En todas las plantas contamos con una estructura organizada dentro del Departamento de Seguridad y Salud, integrada por técnicos especialistas con formación reglada en la materia. Además, el control in situ de los riesgos asociados a las operaciones y a los puestos de trabajo se lleva a cabo de manera coordinada entre este equipo técnico, los supervisores y los responsables de cada departamento, quienes actúan como mandos directos del personal y como figuras clave en la gestión preventiva diaria dentro de la planta.
Desde la organización se impulsa y se promueve el bienestar de todos los empleados a través de diferentes servicios de cuidado de la salud, adaptados a los diferentes países en los que operamos. La vigilancia y control del estado de salud de los trabajadores está externalizada, aunque en varias plantas se tiene servicio médico propio presente apoyado por centros autorizados según la legislación local. Se debe disponer de protocolos médicos actualizados y, anualmente, llevar a cabo exámenes médicos de salud acordes a lo especificado en los protocolos. Asimismo, en algunos países disponen de un seguro médico privado (beneficio social) y desarrollan diversas iniciativas para concienciar en el cuidado de la salud (403-3).
Además, GRI Renewable Industries dispone de una política de protección de datos e información aplicable a todo el grupo. Esta política recoge el tratamiento a aplicar según su clasificación previa y define los controles para que su gestión se realice con la seguridad necesaria y evite que esta información se difunda a personas no autorizadas. Respecto a la información médica, tanto las revisiones como la asistencia a los servicios de salud, es gestionada directamente por estos servicios, no siendo nunca comunicada a la empresa, por lo que no puede ser ni utilizada, ni difundida para otros fines.
IPRL: Sistema para la gestión de la Seguridad y la Salud
El IPRL o Índice de Prevención de Riesgos Laborales es un estándar propio sobre Seguridad y Salud implantado por GRI Renewable Industries desde 2016 y una herramienta que permite evaluar el desempeño en materia de Seguridad y Salud de todas las plantas productivas a través de criterios comunes, que recogen todas las particularidades de las diferentes tecnologías y procesos, así como un proceso de buenas prácticas basado en la mejora continua.
El resultado del Indicador es la media ponderada de hasta 89 factores que son clasificados en tres grandes bloques: ‘Índices’, ‘Condiciones de Trabajo’ y ‘Gestión PRL’, permitiendo obtener información completa y objetiva sobre el estado de cada planta en materia de seguridad.
Tras cada auditoría corporativa, se publica el resultado consolidado del índice. Además, y como parte del compromiso con la mejora continua, las plantas realizan auto – evaluaciones trimestrales “self-assessment” que permiten supervisar de manera sistemática sus condiciones de trabajo y la eficacia de su gestión.
Esta información y los resultados están a disposición de toda la organización a través de los canales de comunicación internos y de la intranet corporativa.
Actualmente hay 4 centros productivos con catalogación de “desempeño excelente” en materia de Seguridad y Salud.
*El gráfico no tiene en cuenta las sociedades en China.
La digitalización integral del área de Seguridad y Salud nos ha permitido consolidar, en un único sistema, toda la información relacionada con auditorías, estadísticas, incidentes e investigaciones de todas las plantas del grupo.
Esta gestión digital, implantada y perfeccionada a lo largo de los últimos años, facilita un análisis mucho más ágil, preciso y benchmark entre plantas, convirtiendo los datos en un recurso estratégico para la toma de decisiones preventivas. Gracias a esta capacidad, hoy podemos identificar patrones, anticipar riesgos y priorizar acciones con mayor eficacia. Esta transformación no solo optimiza nuestros procesos: eleva nuestra cultura preventiva hacia un modelo más inteligente, conectado y orientado a proteger lo que más importa: la seguridad y el bienestar de las personas.
Indicadores de seguimiento
En GRI Renewable Industries realizamos un seguimiento continuo de los indicadores de siniestralidad. Estos índices hacen referencia a trabajadores propios y a empresas externas. La compañía realiza un riguroso control sobre los accidentes ocurridos en sus instalaciones, tanto para el personal propio como para el ajeno.
A continuación, se resumen los accidentes con baja y sin baja en personal propio y ajeno en los últimos 3 años:
Accidentes con baja
Durante el ejercicio de 2025, se observa que el número de accidentes con baja médica ha aumentado en comparación con los índices obtenidos el año 2024, esta tendencia se repitió también el curso anterior. El índice de frecuencia (Frecuency Rate) muestra la relación entre el número de bajas, dividido por las horas de presencia efectiva, el resultado se expresa por cada millón de horas trabajadas.
Tasa accidentes con baja:
Índice frecuencia: Accidentes con baja / horas trabajadas por 1.000.000
En 2026 se establece el objetivo de reducción del índice de frecuencia para el año 2030 en un 20% con respecto al año 2025, con alcance a operaciones propias (control financiero) y sociedades con control operacional.
Accidentes sin baja
Índice frecuencia: Accidentes sin baja / horas trabajadas por 1.000.000
Además de los accidentes, GRI Renewable Industries investiga todos los incidentes para conocer la causa raíz y planificar acciones correctivas que se elimine la recurrencia y prevengan futuros accidentes.
Análisis de riesgos y enfermedades profesionales
Cada fábrica del grupo evalúa riesgos que se revisa periódicamente, a nivel de planta y corporativo. Los principales riesgos identificados son listados y tratados a nivel global para garantizar un control completo, definiéndose para ello protocolos específicos de obligado cumplimiento, por ejemplo: la adecuación de equipos de trabajo específicos dentro del proceso productivo o la adopción de mejoras ergonómicas en el proceso fruto de una evaluación rigurosa y estudios específicos.
Además, se trabaja en los estudios ergonómicos específicos, para mejorar las condiciones de trabajo de los profesionales. No hay trabajadores con exposición al riesgo alto, ya que disponen de los EPIs y controles adecuados para su minimización.
El riesgo de enfermedades en el trabajo se detecta en las evaluaciones realizadas por el departamento de Seguridad y Salud y se controla mediante la vigilancia sanitaria, en la que se definen y aplican los protocolos correspondientes según los riesgos a los que se exponen los trabajadores (403-7).
(*) Fórmula: nº enfermedades/nº horas trabajadas personal propio * 200.000
(403-10).
Días perdidos por accidentes y otras causas
Durante el ejercicio de reporte se observa que el Índice de Gravedad (Severity Rate) ha sido del 0,21, lo que representa un incremento en comparación con el ejercicio anterior (0,17). Este valor es la relación de la cantidad de jornadas laborables perdidas entre el número de accidentes y expresado para cada mil horas trabajadas.
Días perdidos por accidente:
Índice de gravedad: nº dias perdidos por accidente / horas trabajadas X 1000
Días perdidos por otras causas:
*Nº dias perdidos por otras causas / horas trabajadas x 1000
Los estudios estadísticos de los accidentes reportados por las fábricas durante el 2025 permiten disponer de un perfil de accidente tipo en la compañía, siendo los accidentes de molestias por partículas en los ojos, torceduras y cortes los que configuran la mayor parte de los accidentes (403-9).
Afortunadamente, no hemos tenido que lamentar ningún accidente fatal, ni fallecimientos producto de una enfermedad laboral.
Tasa: Nº lesiones por accidente laboral con grandes consecuencias/Nº horas trabajadas x 1.000.000
Comunicación
Uno de los ejes centrales de la actividad preventiva de la compañía a nivel global fue la de potenciar la comunicación en materia de Seguridad y Salud a todos los niveles, tanto en oficinas como en fábricas, principalmente para concienciar sobre el trabajo seguro.
A través del programa Be Safe!, GRI Renewable Industries organiza campañas específicas de concienciación, además emite comunicaciones sobre incidentes y accidentes con el fin de incrementar la participación y la difusión entre todos los trabajadores sobre cuestiones específicas de Seguridad y Salud.
Como en años anteriores se ha querido potenciar aún más dicha comunicación haciendo uso de los siguientes canales: área de Seguridad y Salud en la página web corporativa, comunicación de contenidos en la intranet corporativa, refuerzo de los canales telemáticos y las reuniones en Teams.
En las fábricas, es fundamental la figura del “Comité de Seguridad y Salud”, como órgano interno que representa a todos los trabajadores, se reúne de forma periódica y trata temas relevantes y concernientes a la Seguridad y las condiciones de trabajo en las fábricas. La representación de los empleados en los comités de seguridad y salud es del 100%.
Durante el ejercicio de reporte se continuó con los Comités H&S dirigidos por la Dirección Corporativa de Health & Safety, y contando siempre con la asistencia de la alta dirección y participación de gerentes y responsables de H&S de todas las plantas del grupo. Estas reuniones se llevaron a cabo trimestralmente y en cada una se trataban temas interesantes como: Análisis de incidentes críticos y la importancia de los RCAs; resultados de IPRL, mejoras y benchmark entre plantas. Mejora continua de los procesos con tecnología. Presentación del método BBS y la importancia de una cultura de seguridad con refuerzo positivo.
Con el propósito de reforzar la concienciación y prevenir la repetición de incidentes críticos, desde el Departamento Corporativo de Health & Safety se continúa difundiendo comunicados sobre los accidentes críticos ocurridos en las plantas de GRI, con el fin de promover el aprendizaje y la adopción de medidas preventivas.
Con motivo de la implementación del método BBS (Behaviour‑Based Safety), el Departamento de Seguridad y Salud desarrolló una herramienta específica para la comunicación y el registro de condiciones inseguras, con el objetivo de actuar de forma preventiva antes de que estas situaciones puedan derivar en incidentes.
Está previsto que esta herramienta, impulsada y desarrollada por el Departamento de Seguridad y Salud, se extienda progresivamente a todas las plantas del Grupo, en paralelo con el programa de formación en liderazgo en seguridad, reforzando así una cultura preventiva más sólida y proactiva.
GRI Renewable Industries celebra el “Día Mundial para la Seguridad y Salud en el Trabajo” en todas sus fábricas, ya que la seguridad y salud de sus empleados y de todas las personas que se encuentran en sus oficinas y fábricas es una prioridad.
Formación y concienciación
GRI Renewable industries facilita a todos sus trabajadores formación específica y de alta calidad, necesaria para desempeñar con garantías todas sus tareas en el puesto de trabajo.
En dicha formación la seguridad adopta un papel integrador. La formación se basa en las conclusiones de la evaluación de riesgos en el lugar de trabajo y en los procedimientos e instrucciones de trabajo. La formación se integra con la comunicación de las mejores prácticas preventivas identificadas e implementadas a nivel global.
En 2025, las horas de formación fueron 28.090, frente a las 21.718 horas alcanzadas en el ejercicio anterior. En personal propio se realizaron 25.720 y 2.370 horas en personal ajeno.
En 2026, la empresa establece el objetivo de realizar, al menos, 30.000 horas de formación en seguridad y salud para el personal propio en 2030.
Esto asegura que todos los trabajadores y empleados externos disponen de toda la información, instrucciones, entrenamiento suficiente y supervisión, para desarrollar su actividad diaria con seguridad y eficiencia.
A continuación, se resume su distribución por país:
Durante el año se publicó un Calendario de Seguridad y Salud que incluyó, mes a mes, diversos Safety Minutes y Safety Talks orientados a reforzar la cultura preventiva en la organización. Cada mes se abordaron temas esenciales como el uso adecuado de los EPIs, la identificación de salidas y rutas de emergencia, entre otros contenidos clave para garantizar un entorno de trabajo seguro.
Este calendario se convirtió en una herramienta de comunicación preventiva que favoreció la difusión continua de hábitos seguros entre todos los empleados.
Clientes
Evolución 2025
Para GRI Renewable Industries mantener una relación estratégica con nuestros clientes es clave, y con ello la innovación en nuestros productos y servicios se vuelve un pilar fundamental para nuestras operaciones. Durante el 2025, hemos mantenido nuestra competitividad, enfocándonos en mantener la eficiencia de nuestras plantas.
GRI reafirma su compromiso con la excelencia y la calidad en todas sus operaciones, situando la satisfacción del cliente como una de sus principales prioridades estratégicas. La compañía se esfuerza por superar las expectativas de sus clientes mediante la mejora continua de procesos y servicios, a través de una comunicación proactiva y transparente, lo que permite identificar oportunidades de mejora y fortalecer la fidelización, garantizando así relaciones comerciales duraderas y de confianza.
• GRI Turquía: los dos centros productivos en Turquía han mantenido el nivel de producción esperado y se ha mantenido la calidad operativa. Se ha logrado uno de nuestros objetivos estratégicos que era el proyecto de Homologación de torres onshore de gran magnitud de nuestro cliente Vestas, utilizando la capacidad de la nueva fábrica con capacidad hasta 6,4 metros de diámetro. Se ha mantenido la relación estratégica comercial con Nordex manteniendo un buen ritmo de pedidos, cumpliendo con el Acuerdo de Capacidad 2025. Con este cliente también se ha firmado ya un nuevo acuerdo para el 2026.
• GRI USA: Durante el 2025, se ha mantenido un sólido ritmo de pedidos con el cliente GE Vernova, cumpliendo con los compromisos establecidos en el Acuerdo de Capacidad y consolidando la colaboración estratégica. Además, se han incorporado nuevos pedidos de Vestas, que cuenta con un pipeline de mercado prometedor de cara al medio plazo, abriendo oportunidades para futuras colaboraciones. Este dinamismo comercial ha contribuido a fortalecer la posición de GRI en el mercado estadounidense, mejorando la visibilidad y proyección de la planta en la región.
• GRI Argentina: durante el 2025 la planta ha tenido un buen ritmo de producción con una diversificación de clientes: se ha mantenido la producción estable de nuestro nuevo cliente chino Goldwind, como aliado estratégico para su entrada en el mercado sudamericano. Asimismo, se han producido torres para Nordex y se mantiene un flujo continuo de pedidos con Vestas, que contará con un proyecto en producción durante parte de 2026.
• GRI Galicia: durante el 2025 se ha mantenido una sólida relación con nuestro cliente Vestas, manteniendo el Acuerdo de Producción por un nivel superior a las 800 secciones. Adicionalmente, se ha iniciado la consolidación de la División de Nuevos Productos con un pedido de velas de navegación.
• GRI Sevilla: La planta ha experimentado una notable mejora en su nivel de calidad durante 2025. Sevilla continúa fabricando para Siemens Gamesa y Vestas, y se ha confirmado un importante pedido para 2026 de GE Vernova, lo que refuerza la confianza de los principales clientes en nuestra capacidad productiva.
• GRI Sudáfrica: se han mantenido niveles de producción estable a lo largo del 2025 para nuestro cliente Vestas.
• GRI India I y II: Se han conseguido dos nuevos clientes Torrent Power y UPC, iniciando una relación comercial con pedidos para ambas plantas. Además, se mantiene la cooperación estratégica con Envision, Serentica, Hero Future y Siemens Gamesa en este mercado, lo que consolida la presencia de GRI en India y refuerza su crecimiento en la región.
La negociación de un contrato a largo plazo con un aliado estratégico ha concluido con éxito, lo que permite planificar y proyectar la apertura de una nueva planta GRI India III para principios de 2027.
• GRI Baltic Towers: en el segundo trimestre del año se ha inaugurado la nueva planta, dinamizando la fabricación de torres Offshore en Europa con una fábrica con tecnología puntera. Se ha mantenido el acuerdo con Vestas para la fabricación de torres offshore en Polonia y se ha conseguido un pedido con Siemens Gamesa para producir en 2026.
Adicionalmente, se mantiene un buen ritmo de pedidos con un OEM occidental para suministrar torres Onshore desde Polonia, para el cual estamos colaborando servicios de una fábrica local.
Satisfacción del cliente
GRI Renewable Industries reafirma su compromiso con la calidad en todas sus operaciones, poniendo la satisfacción del cliente como una de sus prioridades estratégicas. La empresa se dedica a monitorear y mejorar continuamente la satisfacción y fidelización de sus clientes mediante una comunicación constante y la recopilación de feedback.
Medimos la calidad y satisfacción en relación con nuestros clientes a través del Índice de Satisfacción del Cliente, muy importante para monitorear nuestra calidad operativa y fortalecer la fidelidad de nuestros clientes.
En 2025, GRI Renewable Industries ha obtenido:
La compañía aplica la norma ISO 9001 como base común de su sistema de gestión de la calidad y de su orientación al cliente. Este marco permite estandarizar procesos, asegurar la coherencia operativa entre distintas unidades y reforzar la trazabilidad y el control de las actividades clave, contribuyendo a una prestación de servicios consistente y alineada con los requisitos del cliente en entornos organizativos diversos. El 100% de las fábricas trabajan bajo un sistema de calidad certificado.
Innovación
La innovación es clave para integrar la sostenibilidad en la satisfacción de las demandas de nuestros clientes. La compañía cuenta con dos centros dedicados a la innovación: GRI Towers Turquía y el centro de Innovación Universitario de Andalucía, Alentejo y Algarve (ciu3a) (Sevilla, España). El equipo de I+D+i está compuesto por 45 profesionales con base en España, Turquía e India.
En GRI Renewable Industries 2025 ha sido un año de avances significativos en innovación, en línea con nuestro compromiso de mejora continua. Hemos logrado beneficios importantes, especialmente en la reducción del consumo de materias primas y recursos naturales, y en la disminución de la generación de residuos, emisiones y vertidos. Nuestro impacto ambiental sigue siendo una prioridad.
GRI participa en varios proyectos de I+D+i financiados por distintas entidades públicas que promueven el avance tecnológico de la cadena de valor industrial:
- Proyecto RISS: Iniciado en 2024 y con duración hasta 2026 con apoyo de la Xunta de Galicia, busca desarrollar una nueva ruta de fabricación de superestructuras eólicas inteligente, segura y sostenible, desarrollado en colaboración entre las empresas gallegas GRI TOWERS GALICIA, DALP INGENIERÍA Y AUTOMATIZACIÓN y TECFILTER, El principal objetivo del proyecto es alcanzar una transformación industrial completa del sector, orientado a nuevos modelos sostenibles de tratamientos superficial y soldadura, soluciones inteligentes de seguridad industrial con tecnologías emergentes como IA, Visión artificial o Ultrawideband, así como el desarrollo de plataformas digitales que integren las tecnologías habilitadoras de Industria 4.0. Actualmente el proyecto afronta su etapa final con previsión de finalización en el tercer trimestre de 2026, habiendo alcanzado los hitos de control en 2025 acorde a lo planificado.
Cabe destacar que en 2025 finalizaron con éxito técnico acorde a sus objetivos los siguientes proyectos de I+D:
- Proyecto ZDZW: Iniciado en 2022 con apoyo de la Comisión Europea, busca desarrollar servicios de inspección no destructiva digital para una fabricación eficiente y sin residuos. Involucra a 27 socios de 10 países, entre ellos GRI Towers Galicia y GRI Renewable Industries, enfocándose en reducir defectos en soldadura y pintura. Previsto para concluir en 2025, cubre la cadena de valor completa y cuenta con su propio sitio web. https://www.zdzw-project.eu/
En 2025 se ha finalizado con la implementación de los casos de uso o pilotos para las tecnologías desarrolladas, pilotos asociados a la fabricación e inspección inteligente de torres eólicas en GRI Towers Galicia. - Proyecto NEXTWIND: Financiado por el CDTI, busca nuevas soluciones estructurales y metodologías de cálculo para torres eólicas. Se basa en la investigación de nuevos materiales, tratamientos de postproceso y metodologías de cálculo con IA, con el fin de mejorar la eficiencia estructural y reducir costes y emisiones de CO2. El proyecto ha finalizado a mediados de 2025 de forma exitosa alcanzando todos los objetivos propuestos.
- Proyecto SELFBALANCE: También financiado por el CDTI, este proyecto, iniciado en 2022, está desarrollando un robot de soldadura industrial con autobalanceo para mejorar la fabricación de superestructuras metálicas offshore. Finalizando en el primer trimestre de 2025, el proyecto ha dado lugar a un valioso activo para la compañía con resultados muy prometedores.
- Proyecto NEXTFLANGE: FIHI FORGING INDUSTRY en colaboración con Azterlan y Tecnalia dos de los centros más relevantes en sector, busca desarrollar una nueva generación de bridas eólicas offshore. Comenzó en 2022 y ha finalizado en Febrero de 2025 abriendo nuevas líneas de investigación y colaboraciones para el avance en bridas eólicas offshore.
- Proyecto ADVANCEINT: Cofinanciado por CDTI Innovación y FEDER, se enfoca en el desarrollo de soluciones avanzadas para componentes estructurales internos de superestructuras eólicas, abordando nuevos materiales, procesos de fabricación y metodologías de diseño. Su finalización ha dado lugar según lo planificado a mitad de año 2025 con la obtención de todos los resultados de forma exitosa y habiendo generado un gran avance en cuestión de materiales para la compañía. En Febrero de 2026 tendrá lugar la visita del personal de CDTI Innovación donde los responsables del proyecto le mostrarán los logros conseguidos.
- Proyecto FLOATWIND: Liderado por GRI Renewable Industries y subvencionado por el Ministerio de Industria, Comercio y Turismo, se centra en Investigación de nuevas soluciones de diseño y fabricación de superestructuras para eólica marina flotante basadas en la introducción en el sector de nuevos materiales, tecnologías de soldadura, tratamientos superficiales, inspección inteligente y digitalización no existentes en la actualidad. Es parte del proyecto INNCODIS de NAVANTIA S.A., S.M.E., con un presupuesto superior a los 2,5 millones de euros, y se enfoca en aspectos como tratamientos superficiales y soldadura. Encontrando su fin en diciembre de 2025, esta ambiciosa iniciativa de GRI Renewable Industries ha dado lugar a múltiples resultados y soluciones favorables, así como a nuevas líneas de I+D dentro de la compañía.
- Proyecto INARI: Comenzado en 2022 y apoyado por RED.ES, se centra en la investigación de modelos de inteligencia artificial para predecir costes de fabricación de componentes eólicos complejos. Utiliza machine learning y big data para modelar datos masivos. Se ha completado el modelo inteligente de predicción en 2024 aunque su implementación en grupo se sigue ejecutando en 2025 y ampliándose las funcionalidades así como la inclusión en otras áreas operativas.
Adicionalmente a los proyectos en curso, durante el año 2025 se han definido nuevas líneas de desarrollo para próximos años a la espera de resolución por parte administración:
- Innterconecta step iawind: Investigación de soluciones disruptivas que combinen inteligencia artificial, algoritmia de cálculo, robótica y sistemas de inspección avanzada para obtención de una nueva ruta digital inteligente de diseño y fabricación de torres eólicas. Este proyecto tiene 3 años de duración y la colaboración con dos pymes tecnologías como son DALP (DALP Ingeniería y Automatización) y IOVI (INTELLIGENT VISION).
- Eureka. Soliawind soluciones de ia y sistemas de percepción multimodal para superestructuras eólicas. Es un proyecto internacional donde participa (GRI Turquía, Siemens Turquía y GRI R6D Engineering con duración de 3 años y más de 2M de euros.
- Red.es HIADA4WIND: Herramienta IA para la Digitalización del Área 4 (Tratamiento superficial) en la manufactura de torres eólicas.
Este proyecto es individual y gestionado por empresa GR R&D ENGENIERING enfocado a la digitalización y aplicación de IA al proceso clave de tratamiento superficial.
La propuesta se alinea con la estrategia de transformación digital de la empresa, los objetivos de sostenibilidad industrial y las tendencias internacionales en fabricación cognitiva. Su validación en entorno real sobre producto torres eólicas permitirá consolidar a corto plazo un modelo replicable, escalable y transferible a otras líneas de producción y sectores industriales, posicionando a la empresa como referente en la aplicación de IA a procesos de fabricación avanzada.
Cadena de suministro
En GRI Renewable Industries reconocemos a nuestros proveedores como un activo esencial en nuestra cadena de valor. En 2025, hemos reforzado esta visión mediante la implementación del Código de Conducta de Proveedores, que exige a nuestros socios cumplir con estándares elevados en múltiples áreas, incluyendo cumplimiento normativo, salud y seguridad, derechos humanos, sanciones comerciales, lucha contra la corrupción y protección del medio ambiente. Este Código, fundamentado en los Derechos Humanos, los Objetivos de Desarrollo Sostenible y las normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), es crucial tanto para la selección de nuevos proveedores como para el mantenimiento y retención de los actuales. Además, se ha establecido un Canal Ético para reportar cualquier incumplimiento.
Nuestra estrategia corporativa desde 2024 se ha centrado en desarrollar cadenas de suministro locales, fortaleciendo así la industria en las áreas adyacentes a nuestras plantas. Este enfoque reduce tanto el transporte como los riesgos de aprovisionamiento, y facilita la integración de nuevas tecnologías para mejorar el seguimiento y optimizar la monitorización y control de los procesos. Hemos completado el procedimiento de homologación de proveedores en materia de sostenibilidad y establecido KPI internos para evaluar el porcentaje de proveedores que cumplen con estos requisitos de sostenibilidad en diversas áreas.
GRI articula su modelo de compras sostenibles a través de un procedimiento corporativo de Compras Estratégicas y de un sistema formal de evaluación ASG de proveedores integrado en la homologación, reforzando la debida diligencia en la cadena de suministro desde la cualificación y contratación. Este marco combina trazabilidad, controles internos y un enfoque basado en riesgo, con homologación previa del 100% de los proveedores, mediante cuestionarios ASG diferenciados en Fullstep y exigencias en materia de medio ambiente, seguridad y salud, ética empresarial y anticorrupción, derechos humanos, trabajo infantil, trabajo forzoso & tráfico de personas, todo ello con evidencia documentada.
El modelo se complementa con seguimiento periódico del desempeño, KPIs y objetivos de avance, abarcando ámbitos prioritarios como compras sostenibles, cambio climático, economía circular, emisiones Scope 1, 2 y 3, huella de carbono, materiales reciclados, canales de denuncia y auditorías. Ante incumplimientos o desviaciones, GRI activa medidas correctivas y de remediación, incluyendo gestión de no conformidades, reclamaciones formales, rechazo de documentación o materiales no conformes y, cuando procede, penalizaciones contractuales, consolidando una gestión de proveedores basada en riesgo, cumplimiento y mejora continua.
Aprovisionamiento
Gran parte de las compras de GRI Renewable Industries están asociadas a cada proyecto, por lo que el aprovisionamiento es el primer eslabón de la cadena. Su función principal es asegurar que los proveedores son formales en tiempo y forma. Por ello, se centra en una correcta planificación por proyecto, incluyendo la entrega en plazo, la monitorización de los costes y el uso de las últimas tecnologías que permitan optimizar la gestión global de la cadena de suministro.
En cada proyecto, se establece una comunicación continua y fluida y se gestionan los riesgos hasta la recepción del material en cada planta. Para cumplir con estos requisitos, se mantienen reuniones periódicas con los proveedores y se comparten plantillas de seguimiento del proyecto, para facilitar la identificación de potenciales riesgos y minimizarlos para reducir su impacto.
En 2025 iniciamos el desarrollo de una nueva herramienta tecnológica junto con IT para un seguimiento compartido, transparente y continuo de los proyectos. Además, se ha integrado esta tecnología con la logística para monitorear conjuntamente el avance y optimizar las rutas de transporte con altas emisiones. Así como el seguimiento de los acuerdos de documentos de calidad con los proveedores.
En este contexto, en 2026 GRI Renewable Industries establece como objetivo que, en 2030, el 100% de los proveedores e intermediarios clasificados como de riesgo alto (proveedores clave) haya sido evaluado mediante procesos de debida diligencia en medioambiente, seguridad y salud, ética empresarial, anticorrupción, derechos humanos, y trabajo infantil, trabajo forzado & tráfico de personas, con evidencia documentada.
La compañía integra el seguimiento de certificaciones ISO en su proceso de compras sostenibles como herramienta esencial de due diligence y mitigación de riesgos ESG. El grado de certificación en sistemas de gestión ambiental (ISO 14001), seguridad y salud (ISO 45001) y calidad (ISO 9001) se utiliza para evaluar la madurez de los proveedores, segmentar la cadena de suministro y priorizar acciones de desarrollo. Estos datos permiten reforzar la trazabilidad, reducir riesgos operativos y asegurar la alineación con estándares reconocidos internacionalmente.
En el sector siderúrgico tenemos proveedores clave, considerados críticos por su peso en nuestra cadena de valor. Presentan un nivel de certificación muy superior al promedio, lo que indica una alta madurez en la gestión ambiental, de seguridad y de calidad. Este desempeño contribuye directamente a la mitigación de riesgos ESG, al cumplimiento de estándares internacionales y a fortalecer la resiliencia de un segmento clave para la compañía.
Compras directas
Todas estas compras son estratégicas y, por lo tanto, se gestionan desde el corporativo en Madrid. En GRI Renewable Industries solo colaboramos con proveedores adecuadamente contrastados en el mercado y que aportan un valor diferencial.
En todas las líneas de negocio existe una amplia gama de familias de producto. El acero, por volumen y costes, es la principal materia prima. Las compras se realizan principalmente de forma directa con las acerías y en menor medida a través de traders, adaptándose a las demandas de los clientes. En 2025 se estima que GRI Renewable Industries ha trabajado con un total de 31 proveedores siderúrgicos (chapa, brida, llanta y bloom).
Las relaciones con los proveedores siderúrgicos pueden son contractuales y en su mayoría son a medio y largo plazo, para asegurar y responder a las necesidades más exigentes de las cadenas de suministro.
Como procesadores siderúrgicos, estamos muy orgullosos de las relaciones estratégicas que nos unen con otros proveedores de acero, dedicando numerosos esfuerzos en que estas relaciones sean de largo plazo y presenten una ventaja competitiva en ambas partes.
Desde el área de compras directas, se han impulsado diversos proyectos con objeto de avanzar en una cadena de suministro más eficiente y sostenible:
- Memorandos de Entendimiento (MoU) con siderúrgicas para adaptarnos a los requisitos de sostenibilidad y garantizar opciones para nuestros clientes.
- Desarrollo de una herramienta de elaboración de presupuestos (RFQ) más eficientes con el desarrollo de INARI como herramienta propia de cotización.
- Creación de un Centro de Servicios en India para gestionar de manera integral todos los pedidos de compra para todas las plantas de GRI.
- Desarrollo de cadenas de suministro locales para impulsar la economía local, reducir el transporte y minimizar los riesgos de aprovisionamiento.
Compras indirectas
Se incluyen las compras relacionas con las inversiones, suministros y servicios. El proceso de selección atiende a criterios de calidad del servicio, desarrollo técnico, posición en el mercado, ventaja competitiva y prevención de riesgos.
Las compras se realizan en mayoría con proveedores tipo Tier1 y Tier2, mayoristas (integradores para maquinaria), de servicios y fabricantes de otras materias primas.
Dependiendo de la naturaleza de la compra, en especial de la sinergia y reiteración de esta a nivel global, estas compras se gestionan desde el corporativo o desde las plantas a nivel local. Dicho esto, siempre hay una supervisión de estas para asegurar que se ejecutan bajo los procedimientos/estándares del grupo y para identificar nuevas sinergias y/o oportunidades de mejora.
El número de proveedores es variable, en 2025 se estiman un total de 53 nuevos proveedores indirectos registrados en Fullstep a cierre del ejercicio, donde destacan los proveedores de transporte y servicios externos (laboratorios de calibración, probetas de soldadura, etc.). Las relaciones con los proveedores no siderúrgicos son en su mayoría contractuales a medio y largo plazo.
En el ámbito de las compras indirectas cabe destacar los siguientes hitos:
- Hemos realizado workshops con proveedores globales (equipos de movimiento y consumibles de soldadura) para reducir emisiones.
- Nos hemos enfocado en gestionar el crecimiento de la compañía mediante acuerdos estratégicos con nuestros proveedores de inversión.
- Se han llevado a cabo proyectos de auditoría y seguimiento en las plantas para garantizar un modelo de compras transparente, eficaz y sostenible.
El porcentaje de compras a proveedores locales en 2025 fue del 56%.
El período medio de pago de la sociedad se encuentra dentro de los límites legales establecidos por la Ley 3/2004, de 29 de diciembre, modificada por la Ley 5/2010, de 5 de julio y cuya metodología de cálculo se ha desarrollado en la Resolución del ICAC, de 29 de enero de 2016. Durante el ejercicio 2025, el período medio de pago de las sociedades españolas asciende, en promedio, a 54 días (50 días en 2024).
Calidad
En GRI Renewable Industries el seguimiento y evaluación de nuestros proveedores es una tarea que involucra tanto a la corporación como a cada una de nuestras fábricas. El área de “Calidad” asume un papel crucial en este proceso, encargándose de la certificación y auditoría de proveedores, la gestión de reclamaciones y el desarrollo de acciones correctivas y preventivas. Estas acciones son fundamentales para asegurar que tanto los productos como sus proveedores cumplan con las rigurosas expectativas del Grupo.
Para la homologación, es requisito indispensable que el 100% de los proveedores completen un detallado cuestionario de información y evidencias. Este proceso garantiza la selección de los proveedores más destacados en el mercado, cubriendo aspectos clave como sostenibilidad, derechos humanos, ética, compliance, disponibilidad de certificaciones y datos ambientales, de calidad y de seguridad y salud, entre otros.
Además, según nuestro procedimiento de “Control de proveedores”, se efectúan auditorías específicas para los proveedores de materias consideradas críticas. Estas auditorías verifican la conformidad con los requisitos solicitados, complementándose con controles de APQP4Wind y inspecciones de “First Piece Qualification” (FPQ) enfocadas en el producto.
La valoración final de los proveedores integra y pondera todos estos requisitos, estableciendo medidas específicas basadas en los resultados y la clasificación obtenida. Hemos adaptado esta valoración para incluir el progreso de los proveedores en materia de reducción de emisiones, asegurándonos de que estén alineados con nuestro objetivo estratégico de ser “Carbon Neutral”.
Para aquellos proveedores con una puntuación inferior, definimos planes de acción y mejora, con seguimientos periódicos, buscando elevarlos a categorías de rendimiento buena o excelente. Como mecanismo de control, realizamos evaluaciones continuas de todos los proveedores homologados con una periodicidad semestral.
En el período 2025, el 84,26% de los proveedores obtienen una puntuación de A o B en una escala de la A a la E, lo que supone un nivel de riesgo bajo. Los demás proveedores, clasificados como “riesgo medio”, son instados a presentar planes de acción para mejorar su categorización a “confiables”.
Las auditorías e inspecciones se repiten en casos de incidencias, introducción de nuevos productos, cambios en los procesos, o cualquier otra circunstancia que lo justifique. En 2025, se realizaron 27 auditorías.
En 2025, en el área de SQA (Aseguramiento de la Calidad de los Proveedores), hemos implementado más un canal de comunicación con proveedores para compartir certificados de calidad de materia prima y otros documentos de registro de los materiales suministrados. También incluimos en las comunicaciones de compras y contratos cláusulas de responsabilidad ambiental y social (ESG).
Para mitigar el riesgo en sostenibilidad en nuestra cadena de suministro, en los contratos con proveedores hemos introducido cláusulas relacionadas con el compromiso medioambiental, compromiso social y gobernanza.
Además, para evaluar estos riesgos, dentro de nuestras auditorías a proveedores, se tienen en cuenta criterios SG para la obtención de una puntuación final.
Logística
Se centra en la reducción de costes en transporte (tanto para los bienes comprados, como para el producto final); mejorando el servicio y creando una ventaja competitiva frente a otros competidores del sector. Adicionalmente, centraliza toda la información relativa a los aranceles e impuestos asociados al movimiento de los bienes que cada día es más relevante.
Los hitos más destacados de 2025 incluyen:
- Concesión por parte de la dirección general de aduanas a la planta de GRI Sevilla de la autorización del régimen especial de perfeccionamiento activo (RPA). Un régimen que va a permitir incrementar la competitividad de GRI Sevilla en presentes y futuros proyectos eliminando los aranceles a cualquier material de fuera de la UE cuando se exporten las torres terminadas igualmente fuera de la UE.
- Concesión de zona franca a GRI Sevilla, con las ventajas aduaneras correspondientes.
- Acuerdos anuales en las plantas de GRI Turquía y GRI India para optimizar los transportes a nivel local y aumentar la competitividad en coste.
Comunidad
Enfoque de Gestión aplicada a Comunidades Locales
Cómo identifica sus impactos en las comunidades locales / diálogo / gestión de impactos / sgto. Acciones.
En GRI Renewable Industries entendemos que nuestra relación con las comunidades donde operamos forma parte esencial de nuestra identidad. Nuestro compromiso no se limita a cumplir con las expectativas externas: buscamos aportar un valor social real, medible y sostenido en el tiempo. Esta visión se traduce en un enfoque estructurado, basado en la escucha activa, el análisis riguroso y la colaboración estrecha con nuestros empleados y los actores sociales del entorno, para asegurar que cada proyecto responde a necesidades reales y genera un impacto positivo tangible.
Nuestro enfoque de gestión: escuchar, comprender y transformar
La gestión del impacto social comienza con un principio fundamental: escuchar de manera genuina. Para GRI Renewable Industries comprender la realidad de nuestros empleados y las comunidades que nos rodean es imprescindible para poder generar cambios relevantes. Por ello, cada centro de trabajo desarrolla diagnósticos locales, espacios de diálogo, reuniones con entidades sociales del entorno y mecanismos de escucha activa que permiten identificar necesidades reales y evaluar riesgos sociales.
Diálogo y participación
Nuestro modelo se apoya en una gobernanza participativa. Las fábricas, como unidades conectadas con su contexto, son quienes lideran la implementación de las iniciativas, en coordinación con el Área de Acción Social Corporativa.
Este enfoque permite que cada proyecto sea fruto de una relación madura con el territorio: una relación que se basa en la confianza, la corresponsabilidad y la voluntad compartida de construir bienestar. Aspiramos a ser un vecino que cuida, aporta y pertenece y un aliado en el desarrollo comunitario.
Gestión profesionalizada de impactos: proyectos que generan cambios reales
Nuestras iniciativas se diseñan de manera estructurada, con objetivos claros, una metodología definida, recursos asignados y criterios de seguimiento que permiten evaluar su alcance y resultados.
Cada actuación se enmarca en cuatro pilares estratégicos:
- Inclusión
- Desarrollo Comunitario y Sostenible
- Salud y Bienestar
- Conciencia Medioambiental y Social
Este enfoque basado en proyectos permite asegurar que el capital invertido se traduzca en un beneficio social verificable, trazable y alineado con la estrategia corporativa, garantizando así la eficiencia y el impacto real de nuestras actuaciones.
Seguimiento, evaluación y aprendizaje continuo
La medición forma parte esencial de nuestro enfoque. Para ello realizamos un seguimiento periódico de las iniciativas en cada fábrica, analizando su evolución, los avances logrados y las necesidades de mejora que van surgiendo
La evaluación no sólo nos ayuda a comprobar si estamos alcanzando los objetivos propuestos, sino que también nos permite aprender de la experiencia, ajustar nuestras actuaciones y mejorar continuamente nuestras formas de trabajar. Este proceso de revisión constante garantiza que nuestras acciones evolucionen, se adapten a los cambios del entorno y mantengan su relevancia social a lo largo del tiempo.
Temas específicos
La contribución social de nuestras fábricas se materializa en proyectos concretos que combinan participación comunitaria, alianzas estratégicas y acciones orientadas a generar cambios visibles. A continuación, se presentan algunos de los proyectos desarrollados en 2025 que reflejan este compromiso y los impactos logrados.
GRI Towers India I & ONG SCHOOL
GRI Towers India I ha puesto en marcha un proyecto de desarrollo comunitario en colaboración con la ONG SCHOOL, con el objetivo de empoderar a las familias de los empleados y a las comunidades locales del distrito de Kolhapur. La iniciativa se centra en fortalecer las capacidades personales y profesionales de mujeres, jóvenes y familias, integrando formación, salud y desarrollo social.
El proyecto se orienta a la alfabetización digital, la formación profesional y los cuidados a personas mayores, especialmente dirigida a mujeres de la comunidad y en paralelo se impacta en el desarrollo juvenil mediante actividades de orientación profesional, habilidades para la vida y refuerzo de relaciones familiares.
Esta colaboración constituye un ejemplo de alianza estratégica orientada a mejorar el bienestar y las oportunidades de desarrollo en el entorno rural, reforzando los vínculos entre la fábrica y las comunidades vecinas.
Inclusión Socio‑Laboral – GRI Sevilla
GRI Sevilla trabaja en un programa de inclusión socio‑laboral destinado a facilitar la contratación de personas refugiadas, migrantes y colectivos vulnerables en riesgo de exclusión social. El proyecto se desarrolla en alianza con tres ONG especializadas en integración laboral, que proporcionan acompañamiento, formación y apoyo en la adaptación al entorno de trabajo.
Gracias a esta colaboración, la planta ha incorporado a 33 personas procedentes de múltiples países, entre ellos: Burkina Faso, Malí, Senegal, Venezuela y Colombia, promoviendo así una plantilla diversa y una estrategia de contratación responsable alineada con las necesidades sociales del territorio.
Mediante esta iniciativa, GRI Sevilla contribuye a generar oportunidades reales de integración, estabilidad laboral y autonomía para personas que buscan rehacer su vida, consolidando el compromiso de la compañía con la inclusión, la diversidad y el desarrollo humano sostenible.
GRI Texas & ONG Martha’s Home
En Estados Unidos, GRI Texas desarrolla un proyecto de voluntariado corporativo en colaboración con Martha’s Home, una organización dedicada al acompañamiento integral de madres solteras en situación de vulnerabilidad. La iniciativa tiene como objetivo fortalecer el bienestar emocional, social y cotidiano de estas mujeres y sus hijos, a través del compromiso activo de los empleados de la fábrica.
El proyecto combina acciones de apoyo directo y actividades orientadas a mejorar la autonomía y la calidad de vida de las familias atendidas por la ONG. Entre las principales líneas de actuación se encuentran la colaboración en tareas diarias, el desarrollo de actividades educativas y recreativas con los niños, así como la impartición de talleres de empleabilidad y orientación laboral dirigidos a las madres. Estas intervenciones permiten reforzar la capacitación y generar un entorno de apoyo positivo para las familias participantes.
Este proyecto representa una contribución relevante al desarrollo comunitario en el entorno local, ofreciendo acompañamiento a mujeres en situaciones de especial vulnerabilidad y promoviendo oportunidades de mejora personal y profesional para ellas y sus hijos.
Voluntariado Corporativo con la Fundación Juan XXIII Roncalli – Jornada en Puy du Fou
Este año, el voluntariado corporativo con la Fundación Juan XXIII Roncalli volvió a reunir a un gran número de empleados y sus familias, consolidándose como una de las iniciativas más participativas de la compañía. Más de 160 voluntarios se unieron para acompañar a los beneficiarios de la entidad social en una jornada inclusiva en el parque temático Puy du Fou, creando un entorno de convivencia, apoyo y diversión compartida.
Durante la actividad, los voluntarios ofrecieron compañía cercana, apoyo emocional y acompañamiento personalizado, favoreciendo que los participantes disfrutaran plenamente de la experiencia en un espacio seguro y accesible. Estas jornadas son esenciales para promover la inclusión social de personas con discapacidad, ya que contribuyen a fortalecer su autonomía, autoestima y sentido de pertenencia, a la vez que sensibilizan a los empleados sobre la diversidad y la importancia del acompañamiento.
La colaboración con la Fundación Juan XXIII Roncalli refleja el compromiso de GRI Renewables Industries con iniciativas que combinan participación activa de empleados, alianzas estables con entidades sociales y experiencias transformadoras para todas las personas involucradas.
DIVERSICAMP- Campamento Inclusivo
En 2025 se puso en marcha Diversicamp, un campamento inclusivo desarrollado junto a la Fundación Juan XXIII Roncalli, dirigido a hijos e hijas de empleados de entre 3 y 7 años. El programa contó con 40 participantes. Además, se otorgaron varias becas para que niños beneficiarios de la Fundación Juan XXIII pudieran participar, reforzando así el enfoque inclusivo del proyecto.
Durante dos semanas, los menores participaron en talleres y juegos distribuidos en 6 mundos temáticos orientados a fomentar valores como la diversidad, la inclusión, el respeto y la empatía. Las actividades estuvieron dinamizadas por personal especializado y con apoyo de personas con discapacidad.
La iniciativa contribuyó a la conciliación familiar y reforzó la sensibilización sobre la discapacidad desde la infancia.
En 2025, la compañía ha reforzado este enfoque a través de una cartera consolidada de iniciativas sociales que combinan participación comunitaria, alianzas estratégicas y voluntariado corporativo. A nivel Corporativo, se han promovido 7 proyectos de impacto social positivo, desarrollados junto a 7 contrapartes sociales que han impactado en diferentes países. La inversión total destinada a estas iniciativas ha sido de 446.000 euros, reflejando nuestro compromiso por generar un impacto medible, sostenible y alineado con las necesidades reales de las comunidades donde operamos.
- LQDVI (desde 2014): se apoyó a cinco congresos presenciales nacionales en A Coruña, Palma de Mallorca, Bilbao, Barcelona y Madrid.
- AESLEME (desde 2013): se continuó el proyecto Emotional Driving que persigue conseguir un cambio conductual y cultural en seguridad vial escolar, orientado a consolidar hábitos y normas sociales de movilidad segura en el alumnado, en escuelas y centros educativos de Madrid y Castilla y León.
- World Central Kitchen (desde 2013): se apoyó su labor de respuesta alimentaria en emergencias y crisis humanitarias, garantizando el acceso a comida segura y nutritiva para personas afectadas, priorizando territorios donde están presentes las fábricas de la compañía.
- Fundación Juan XXIII Roncalli: se desarrolló una jornada de voluntariado corporativo junto a su club de deporte y tiempo libre y el campamento inclusivo, Diversicamp para hijos de empleados junto a niños beneficiarios de la fundación.
- Fundación Real Madrid: la colaboración se articuló en dos líneas complementarias: por un lado, un programa de sensibilización en seguridad vial a través del deporte que integra valores y contenidos de movilidad segura en actividades inclusivas de fútbol y baloncesto dirigidas a niños y personas con diversidad funcional y por otro, un programa de inclusión social y protección de menores para promover el desarrollo integral de menores en situación vulnerable en centros de protección.
- Fundación SERES: se participó en la integración de la sostenibilidad y la responsabilidad social en el tejido empresarial.
- Fundación Princesa de Girona: se apoyaron sus programas de desarrollo del talento joven y refuerzo de iniciativas orientadas a mejorar la empleabilidad, la formación y el liderazgo juvenil, con especial foco en el Plan Especial de Intervención para Jóvenes de Valencia, impulsado tras los graves efectos de la DANA.
GRI Texas & ONG Martha’s Home
GRI-India School
Voluntariado Puy du Fou
Adhesiones de sostenibilidad
- Las adhesiones de sostenibilidad son compromisos formales mediante los cuales GRI Renewable Industries se integra en iniciativas, asociaciones o marcos colaborativos orientados a promover prácticas responsables en materia ambiental, social y de gobernanza. Estas adhesiones implican aceptar principios, criterios o líneas de actuación que requieren internalizar mejoras en la gestión, reportar progresos y participar activamente en espacios de diálogo sectorial o multisectorial. Su valor reside en que permiten alinear la actuación corporativa con las expectativas crecientes de transparencia, rigor y responsabilidad, reforzando la credibilidad de la organización frente a clientes, stakeholders, administraciones, empleados, comunidad local y otros grupos de interés.
- En sectores como el nuestro, estas adhesiones adquieren una relevancia estratégica adicional. Las compañías del sector afrontan retos materiales particularmente exigentes, como la reducción del consumo energético y de las emisiones de gases de efecto invernadero, la mejora de la eficiencia en el uso y tratamiento del agua, la mitigación de la contaminación del aire, la gestión responsable de materiales y residuos, la protección de la salud y seguridad del empleado y la prevención de conductas asociadas a la corrupción. Participar en iniciativas externas enfocadas en estas áreas permite a las empresas compartir conocimiento, impulsar estándares comunes, anticipar requisitos regulatorios y acelerar su propia transición hacia modelos de producción más sostenibles, seguros y transparentes.
- De este modo, las adhesiones de sostenibilidad no constituyen únicamente una manifestación pública de compromiso, sino un mecanismo práctico para integrar de manera estructurada la sostenibilidad en la gestión empresarial. Facilitan el acceso a buenas prácticas, herramientas de mejora continua, enfoques de gobernanza y metodologías de referencia que fortalecen la capacidad de la organización para dar respuesta a los riesgos y expectativas de su entorno, especialmente en un sector intensivo en recursos y regulado como el siderúrgico. Su adopción contribuye, por tanto, a reforzar la alineación entre la estrategia corporativa y los objetivos ESG, así como a demostrar una participación activa en la construcción de un ecosistema industrial más responsable y resiliente.
A continuación, se presenta la relación de organizaciones externas con las que la compañía colabora y a las que se encuentra formalmente adherida en el marco de su gobernanza ESG:
- Fundación SERES
- Fundación Aladina
- World Central Kitchen
- Asociación Española de Compliance (ASCOM)
- AESLEME
- Polo Positivo
- Fundación Real Madrid
- Fundación LQDVI
Todas las organizaciones enumeradas cumplen los criterios de sostenibilidad más relevantes para nuestro sector, incluyendo la reducción del consumo energético y de las emisiones de gases de efecto invernadero, la eficiencia en el uso y tratamiento del agua, la mitigación de la contaminación del aire, la gestión responsable de materiales, productos químicos y residuos, las condiciones de trabajo, incluyendo el rechazo por el trabajo infantil, trabajo forzado & tráfico de personas, discriminación y acoso, la protección de la salud y seguridad del personal y la prevención de la corrupción.
Asimismo, todas ellas satisfacen los requisitos mínimos para ser consideradas adhesiones formales, cuentan con procesos de incorporación formalizados, no limitar la pertenencia al mero pago de una cuota, abordan uno o varios de los criterios de sostenibilidad relevantes para GRI Renewable Industries, y exigen a sus integrantes la internalización efectiva de los compromisos asumidos.